Трудовые книжки работников необходимо заполнять в соответствии с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 .
Делая запись об увольнении, кадровик должен помнить, что прекращение трудовых отношений может быть осуществлено только по основаниям, установленным ТК РФ, любая другая причина будет признана незаконной.
В случае признания увольнения незаконным может быть принято решение об изменении формулировки.
Когда работодатель обязан изменить основания для увольнения, и какие санкции ему грозят, рассмотрим в этом материале.
Какие формулировки причин увольнения предусмотрены законодательством?
В соответствии со ст. 6 ТК РФ порядок увольнения граждан устанавливается государственными органами.
Причинами для прекращения трудовых отношений между работниками и работодателем могут послужить следующие обстоятельства:
- инициатива одной из сторон;
- соглашение сторон;
- обстоятельства, не зависящие от воли работодателя и работника;
- окончание периода действия срочного трудового договора;
- перевод сотрудника на другую должность, переход в другую организацию;
- если работник не соглашается работать из-за смены собственника компании;
- если сотрудник отказался от работы из-за изменения условий трудового договора;
- если работник не желает переезжать вслед за работодателем в другую местность;
- если сотрудник отказывается от перевода на другую работу по состоянию здоровья;
- если грубо нарушаются правила трудового договора.
Чаще всего сотрудники увольняются по личной инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). О своем намерении гражданин должен известить работодателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода, если иное не установлено законом или условиям трудового соглашения.
Обратите внимание! Период начинает отсчитываться со дня, следующего за днем подачи заявления.
В случае, если указанный срок истек, а гражданин продолжает работать - действие трудового договора не прекращается.
Данный способ увольнения выгоден как работодателю, так и работнику. У первого остается время, чтобы уговорить сотрудника остаться, либо найти ему замену, а второй может в любое время передумать и отозвать свое заявление (если до этого момента на его должность еще не пригласили другого человека), сохранив прежнее место.
Увольнение по инициативе работодателя происходит в следующих ситуациях:
- ожидается ликвидация организации;
- изменился владелец компании (это касается только руководителя, его заместителей и главного бухгалтера);
- сокращение численности персонала;
- работник не соответствует занимаемой должности;
- сотрудник систематически уклоняется от выполнения своих трудовых обязанностей без уважительных причин, и ранее он уже получал дисциплинарное взыскание;
- работник грубо нарушил свои трудовые обязанности (прогулял, явился на работу в нетрезвом виде, разгласил коммерческую тайну и др.);
- лицо, обслуживающее товарно-денежные ценности, совершило действия, приведшие к утрате доверия;
- сотрудник совершил аморальный поступок, несовместимый с занимаемой им должностью, предполагающей назидательные функции (воспитатель в детском саду, учитель и др.);
- руководитель организации, его заместители или главный бухгалтер приняли необдуманное решение, которое повлекло за собой нанесение ущерба компании;
- работник при оформлении на работу представил поддельные документы;
- иные случаи, установленные законодательством РФ.
Необходимо отметить, что работника нельзя уволить, если он временно нетрудоспособен, либо находится в отпуске (в том числе и по уходу за ребенком). Исключение составляет предстоящая ликвидация предприятия.
Увольнение сотрудников при ликвидации организации проводится согласно п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данной ситуации гражданина предупреждают о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.
Кроме заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск работодатель выплачивает ему выходное пособие, а также сохраняет за ним среднемесячный заработок на 2 месяца.
Обратите внимание! Указанный период может быть увеличен на срок до 3 месяцев, но при условии, что гражданин в течение первых двух недель после увольнения обратился в центр занятости.
Как правило, руководители не желают обременять себя дополнительными денежными обязательствами и уговаривает сотрудников уйти по собственному желанию. В этом случае уволенный не получит никаких компенсаций, кроме основного расчета.
Причины, по которым суд может обязать работодателя поменять формулировку увольнения
Существует 2 причины, по которым суд может обязать работодателя изменить формулировку увольнения (п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. №2). Это возможно, если формулировка:
- не соответствует закону;
- некорректно отражает причину (основание) увольнения.
В первом случае достаточно посмотреть, соответствует ли внесенная кадровиком запись положениям закона. Если имеются расхождения, необходимо привести формулировку в надлежащий вид.
Второй вариант несколько сложнее. Здесь работнику предстоит обосновать, почему он считает, что его увольнение было незаконным.
Для этого нужно обстоятельно и аргументировано объяснить суду свою позицию.
Срок на обжалование работником формулировки увольнения
Исковое заявление об изменении формулировки причины увольнения можно подавать в суд в течение 1 месяца с момента, когда:
- был получен приказ об увольнении;
- была получена трудовая книжка;
- работник отказался получить трудовую книжку или приказ об увольнении.
Обратите внимание! Срок подачи заявления, пропущенный по уважительным причинам (например, серьезное заболевание), может быть восстановлен судом по ходатайству работника.
Как правило, требование об изменении формулировки увольнения является дополнением к требованию о восстановлении в должности.
Согласно п. 2 ст. 154 ГПК РФ подобные дела должны быть рассмотрены по существу до истечения 1 месяца с момента поступления искового заявления в суд.
С даты вручения приказа об увольнении до вынесения судебного решения о законности этого приказа не должно пройти более 2-х месяцев.
Каковы последствия изменения формулировки увольнения?
В случае, если требования работника будут признаны обоснованными, суд обязан изменить формулировку увольнения и указать ее в точном соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела. Данное правило закреплено в ч. 5 ст. 394 ТК РФ.
Сама запись в трудовой книжке признается недействительной, о чем должна быть сделана соответствующая отметка.
Если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
В случае, когда к моменту вынесения указанного решения гражданин уже вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы в новой организации.
Если в результате неправильно внесенной записи об увольнении человек не смог устроиться на новую работу, и есть доказательства этого факта, суд взыскивает с работодателя в пользу гражданина его средний заработок за все время вынужденного прогула.
Дополнительно в пользу работника может быть взыскано возмещение морального вреда. Сумма компенсации будет зависеть от фактически понесенных страданий.
Кроме того, работодатель, внесший неправильную формулировку увольнения, может быть привлечен к административной ответственности. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ сумма штрафа может составить:
- от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц;
- от 1 000 до 5 000 рублей и административное приостановление деятельности на срок до 90 суток для индивидуальных предпринимателей;
- от 30 000 до 50 000 рублей и административное приостановление деятельности на срок до 90 суток для юридических лиц
На работодателя-виновника также будут возложены судебные расходы, в том числе на оплату услуг представителя.
Трудовые споры признаны одними из наиболее сложных процессов в судопроизводстве. Анализ судебной практики показывает, что грамотно составленный иск является залогом успеха при рассмотрении дела в суде. При возникновении подобной ситуации лучше сразу обратиться к юристу, обладающему специальными знаниями в области норм трудового права.
